Анализ Движения Рабочей Силы Курсовая

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Анализ Движения Рабочей Силы Курсовая. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Справочники».

Анализ Движения Рабочей Силы Курсовая.rar
Закачек 563
Средняя скорость 7082 Kb/s
Скачать

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важнейшими объектами анализа.

Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему или выбытию рабочих, которые рассчитываются как соотношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача анализа сводится к выявлению и разграничиванию их, с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров. Причинами, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются призыв в ряды армии, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть вызывается и такими отрицательными причинами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки рабочих уровню выполняемой работы. К числу таких отрицательных причин относится также большинство случаев увольнения по собственному желанию. Коэффициент текучести определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к среднесписочному числу рабочих.

Текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения. При анализе текучести особое внимание уделяют изучению причин, побудивших рабочих подать заявление об увольнении по собственному желанию.[5] Таблица 6 — Движение рабочей силы

Состав и структура производственных работников. Трудовые ресурсы и их классификация. Управление персоналом предприятия. Мероприятия по подбору рабочей силы. Подготовка кадров и повышение их квалификации. Анализ интенсивности оборота рабочей силы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В процессе анализа необходимо изучить соотношение между основными и вспомогательными рабочими, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

2.3 Квалификационный состав рабочих

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношение объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравнивали средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяли отношениями:

— численность рабочих каждого разряда;

Т — объем работ каждого вида.

Квалификационный состав рабочих

Из данных табл. 6.3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (ўф- ўц) — ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня квалификационный уровень рабочих определим на основе сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

2) фактический тарифный коэффициент:

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на -0,0144 (1,8112 — 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливается на основании фотографии рабочего дня.

На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

2.4 Движение рабочей силы


Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 2.4.


Движение рабочей силы

Принято на предприятие

Выбыло с предприятия

в Вооруженные Силы

на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом

по собственному желанию

за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность работающих

Коэффициенты оборота:


Из данных табл. 2.4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 г. несколько выше, чем в 2004., но зато ниже, чем в 2003г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.


Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.

После изучения данной темы, мы можем сказать, что она является актуальной для России в настоящее время т.к. сейчас главной задачей остается: выявление причин движения рабочей силы на предприятии и в целом по стране, а так же их устранение.

Мы уже знаем, что чем интенсивнее происходит движение рабочей силы, тем активнее трудовые ресурсы перемещаются между предприятиями и тем проще работодателю адаптировать структуру занятых к изменениям спроса на свою продукцию. При этом повышается и адаптационный потенциал работников, готовых и могущих приспосабливаться к меняющейся ситуации на рынке труда. Понятно, что движение рабочей силы тесно связано или можно сказать непосредственно связано с производством предприятия, поэтому повышение экономической эффективности и качества продукции всех имеющихся ресурсов, а в первую очередь трудовых.

Главной задачей нашего анализа было изучение и обнаружение изменений, а так же были поставлены и изучены следующие задачи:

ь обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

ь качественное использование трудовых ресурсов в процессе производства.

Опираясь на полученные и изученные данные можно сказать, что особое внимание следует уделить трудовому климату, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение.

Из всего вышесказанного можно предложить следующие рекомендации:

ь Проводить мероприятия по подбору рабочей силы;

ь Рассчитывать потребность в персонале как критерий расстановки кадров;

ь Осуществлять мероприятия по расстановке кадров;

ь Осуществлять кадровое распределение и сегментацию персонала;

ь Проводить планирование кадровой расстановки;

ь Оказывать влияние на поведение персонала;

ь Следить за трудовой дисциплиной.

В итоге можно добавить, что если отдел кадров способен выполнять все эти пункты, то возможно будут выявлены истинные причины текучести кадров как активной части так и пассивной, а как результат будут приняты меры по борьбе с нежелательной текучестью.

библиографический список


1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности Русак Н.А., Строжев В. И., Мелуп О. Ф. и др.; под общ. Ред. Строжева В. И.- 4-е изд., испр. и доп. — Мн.: Выш. шк., 1999.- С. 235 — 261


2. Анализ финансово — экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Любушина Н. П. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2002.- С. 272 — 281


3. Волков О. Ч., Скляренко В. К. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА — М, 2005.- С. 175 — 184


4. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. — изд. 2-е., доп. М.: Финансы и статистика, 2001.- С. 72 — 75


5. Гумпельсон В., Горбачева Т., Линпольдт Д. Движение рабочей силы: Оценки, международные сопоставления и влияние на рынке труда // Вопросы экономики.- 2003.- №2.- С. 125 — 133


6. Железнев А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг.- 2003.- №2.- С. 10 -21


7. Курс лекций по дисциплине «Экономика предприятия», 2006г.


8. Пугачев В. П. Планирование персонала: теоретические методологические основы // Вест. М. У. Сер.18 Социология и политология.- 1999.- №2 (апр. — июнь).- С. 154 — 175


9. Смирных Л. Продолжительность занятости: Оценка методов измерения // Человек и труд .- 2004.- №4.- С. 46 — 49


10. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости // Экономист.- 2001.- №10.- С. 72 — 77


11. Статистика. Учебник / под ред. В. С. Мхитаряна.- М.: Экономистъ, 2005.- С. 490 — 505


12. Учебник для вузов под ред. Ф. К. Беа, Г. Дихтла, М. Швайтцера. перевод с немецкого. М.: ИНФРА — М, 1999.- С. 852 — 884


13. Экономика предприятия / под ред. А. Е. Каринка, М.Л. Шухгальтер. М.: ИНФРА — М, 2004.- С. 199 — 207


14. Экономика предприятия / под ред. заслуженного деятеля науки Р.Ф. доктора экономических наук, профессора Грузинова В.П. М.: ЮНИТИ.- 1998.- С. 214 — 217


15. Экономика предприятия. Учебник / под ред. доктора экономических наук, профессора Сафронова Н.А. М.: ЮРИСТЪ.- 1999.- С. 142 — 176


16. Экономика предприятия. Учебник под ред. профессора Горфинкеля В. Я., Швандара В. А. — 2-е изд., переработанное и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.- 1998.- С. 166 — 184


17. http://news.ntv.ru/economy/


18. http://www.hse.ru Государственный университет — Высшая школа экономики (Россия)


Приложение 1

Анкета по изучению причин текучести

1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:

а) организация труда и рабочего места;

б) условия труда и отдыха;

в) система материального и морального поощрения;

г) организация бытового обслуживания;

д) организация досуга работников.

В нашей организации Вы работали по своей специальности?

Были ли у Вас перспективы должностного или профессионального роста в нашей организации?

Сколько раз за последние 5 лет Вас повышали:

в) в категории (разряде).

5. Каковы Ваши взаимоотношения:

а) с коллегами по работе;

б) с непосредственным начальником;

в) с руководством организации.

Как далеко Вы проживаете от нашей организации?

Каковы Ваши жилищные условия?

В какую организацию Вы уходите?

а) другой (нашей) отрасли;

б) государственную (негосударственную);

9. Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?

10. Ваше решение об увольнении окончательное или Вы могли бы остаться на определенных условиях?

Форма подготовки кадров

Движение рабочей силы в отраслях российской экономики в 1999-2002 г.г., по крупным и средним предприятиям, в среднем за год (в % от среднесписочной численности)

курсовая статистика 2011.doc

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения персонала..4

1.1. Понятие и состав персонала………………………………………………4-8

1.2. Статистические показатели наличия и движения персонала………….8-13

1.3. Современное состояние занятых в экономике России………… ……..13-15

2. Краткая организационно- экономическая характеристика организации.16- 21

3. Статистико-экономический анализ наличия, состава и движения рабочей силы организации………………………………………………… ………….22

3.1 Анализ структуры рабочей силы организации……………… …………22-24

3.2 Анализ численности рабочей силы…………………………………….. 25-27

3.3 Динамика численности рабочей силы………………………………….27- 29

3.4 Корреляционно – регрессионный анализ влияния среднесписочной численности рабочих на количество убранных площадей………………..29-31

3.5 Выявление основной тенденции развития численности рабочих…….31-34

4 .Прогноз численности рабочих на перспективу. Направления улучшения качественного состав а рабочих а и снижения текучести………………….35-38

Под движением рабочей силы организации понимают изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение рабочей силы в организации , поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчёт показателей численности и движения рабочей силы предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатывая их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.

В рамках темы будет рассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Также будут упомянуты показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Организация рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.

Движение рабочей силы делиться на внешнее и внутреннее. Внешнее — изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Обе группы важны для организации, но статистике интересно внешнее движение персонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и на практике.

1. Теоретические основы анализа наличия, состава и движения рабочей силы.

1.1. Понятие рабочей силы

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность в организации.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство в близи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы в организациях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Рабочая сила, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

Промышленно — производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

Рабочие. Они делятся на основных рабочих и вспомогательных.

Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные рабочие — обслуживают производство.

Инженерно — технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Административно — управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление организацией. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность организации, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Примерами профессий и специальностей могут быть:

для рабочих — токарь (профессия), делится по специальности: токарь — карусельщик, токарь — расточник и другие;

для АУП — экономист (профессия), делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

— неквалифицированные рабочие, не имеющие специально й подготовки;

— малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

— квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух — трех лет;

— высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

— от 1 до 2 разрядов — неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

— от 2 до 8 — квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

— от 9 до 12 — высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

— от 13 до 15 — высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

— от 16 до 18 — руководителям организации.

Профессиональный и квалификационный состав организации зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его, являются:

— уровень механизации и автоматизации производства;

— тип производства (массовый, серийный и единичный);

— организационно — правовая форма организации;

— сложность и наукоемкость продукции;

— отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

— изобретательность, рационализация, новаторство;

— быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

— чувство долга и ответственности;

— желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

— стремление к профессиональному росту;

— умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки

1.2 Статистические показатели наличия и движения рабочей силы

Поиски определения состава работников предполагают прежде всего описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе организации.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих в организации ? Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала организации лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников организации весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый организацией (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей организации не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. Вторая проблема — изменения численности работающих в организации за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос — по какой модели? Суть лучшей модели — принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.


Статьи по теме