Мотивация Трудовой Деятельности Курсовая Работа

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Мотивация Трудовой Деятельности Курсовая Работа. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Журналы».

Мотивация Трудовой Деятельности Курсовая Работа.rar
Закачек 784
Средняя скорость 3404 Kb/s
Скачать

Тема моей курсовой работы «Мотивация трудовой деятельности персонала». Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации.

В бытность СССР было просто невозможно практическое внедрение и апробирование рассматриваемых в данной работе методов мотивации, так как вся советская политическая система была неким марионеточным механизмом, который строился на принципе копирования некой единой системы мотивации людей во всех отраслях, на всех уровнях общественной жизни. Сейчас же мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись к анализу принципов мотивации в управлении.

Историю данного вопроса пытались рассмотреть следующие ученые: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. К ним относят теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера – Лоулера. Так же группа первоначальных теорий мотивации включает в себя политику «кнута и пряника», теории «X», «Y» и «Z». Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Целью моей курсовой работы является:

1) выявить актуальность классических мотивационных схем и их применимость к сегодняшним реалиям, а также определить их недочеты и показать необходимость выработки новейших теорий мотивации, которые сгодились бы как для отечественной, так и для мировой теории управления;

2) проанализировать систему мотивации на ОАО «УралАЗ», разработать предложения по ее совершенствованию.

Для этого я намечаю следующие задачи:

Рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий мотиваций и оценить их современность.

Выявить недостатки классических мотивационных моделей и рассмотреть альтернативные концепции современности, раскрыть их специфику и научную новизну.

Показать необходимость разработки схем мотивации, соответствующих реалиям ее сегодняшнего уровня развития. Охарактеризовать проблемы отечественной науки и управленческой практики в этом направлении.

4. Охарактеризовать объект исследования.

5. Проанализировать систему мотивации на ОАО «УралАЗ».

6. Сформировать предложения по совершенствованию мотивации на ОАО «УралАЗ».

Работа состоит из следующих основных частей:

1.Теоретическая: В ней я расскажу конкретные теории мотивации, их сходство и различие, актуальность применения.

2.Практическая: Объектом исследования будет выступать:

мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.

система мотивации на конкретном промышленном предприятии (ОАО «УралАЗ»).

Для раскрытия темы я использую следующие методы: 1.Анализ- метод познания, состоящий в разбиении целого на составные части и синтез.

2.Индукция-метод познания, основанный на умозаключении от частного к общему.

3.Сравнение- метод, определяющий сходства и различия явлений и процессов

4. Аналогия-метод познания, основанный на переносе одного или ряда свойств с известного на неизвестный.

курсовая мотивация.docx

Филиал «Московского государственного университета культуры и искусств» в Жуковском

Кафедра общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин

Курсовая работа по дисциплине «Мотивация ТД»

Специальность 080507 «Менеджмент организации»

Исполнитель: студент группы МД1-07

Преподаватель: Лихачева Р.С.

  1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности……………….4
    1. Исторические аспекты мотивации…………………. ………………..4
    2. Определение понятия мотивация, мотив………………………………5
    3. Содержательные теории мотивации…………………………………. 8
    4. Процессуальные теории мотивации…………………………………11
    5. Мотивация в советское время…………………………………………14
    6. Внешнее окружение, мотивирующее работников…………….15

2 . Анализ системы мотивации трудовой деятельности на примере организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’…………………………………………………… 20

2.1 Анализ основных форм мотивации труда организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’……………………………………………………… ……………………………………………..

2.2 Рекомендации для организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’

Список использованной литературы…………………………………………………… ……………

Кафедра общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин

Рефератпо дисциплине «Мотивация ТД»

При работе с персоналом, одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом. Мотивация – одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Успех и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала. Изучение мотивации трудовой активности охватывает широкие возможности для научного предвидения характера, хода и результатов деятельности, а так же для прогнозирования социальных процессов общественных отношений.Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. За объективно абсолютно одинаковыми поступками, действиями человека могут стоять совершенно разные причины, т. е. побудительные источники этих действий, их мотивация может быть абсолютно разной. Цель моей работы состоит в том, чтобы дать представление о мотивации трудовой деятельности на примере организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’

  1. Выявление основных форм мотивации в организации ‘’Локомотивное депо Сызрань’’
  2. Анализ мотивационной среды компании
    1. Теоретические основымотивации трудовой деятельности
      1. Исторический аспект мотивации

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Например, еще около 2 тыс. лет до н.э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых поданных уровень заработной платы. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека», несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение жестоких реалий экономических и социальных условий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Для более успешного, эффективного управления мотивацией ученые стали изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «поведенческая школа», которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению, положил один из основателей поведенческой школы. Эксперименты покакали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. Дальнейшее формирование научных подходов к проблеме мотивации обогатилась рядом содержательных и процессных мотивационных теорий

Эффективное управление невозможно без понимая мотивов и потребностей человека. Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобраться эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет его потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Структура мотивов трудового действия формируется из 3-х основных компонентов:

  • Сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
  • Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
  • Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благамикоторые их удовлетворяют. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребность и мотив. Мотив – это, то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на 4 основных этапа:
    1. Возникновение потребности
    2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей
    3. Определение тактики деятельности поэтапно осуществление действий
    4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Потребность – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. 1 На формирование потребностей влияет не только воспитание и образ жизни человека, но и его индивидуальность. В связи с этим, при поиске мотиваторов для конкретного сотрудника необходимо обращать внимание на его психотип, или его индивидуальность . Выделяют 4 типа психотипа:
  1. Холерик — самый скоростной темпоритм. Он много и быстро говорит, без промедления отвечает собеседнику. Часто перебивает, когда собеседник только начал о чем-то говорить, холерик уже все понял и имеет готовый ответ. Руководителя – холерика мотивируют условия для карьерного роста, интересная работа с высокой интенсивностью, креативная работа, профессиональная конкуренция с руководителями такого же уровня, а также сплоченная команда подчиненных. Для подчиненного холерика мотиваторами будет служить самостоятельность в работе, участие в инновационных проектах, работа на выставках, корпоративные знаки отличия, направление на обучение.
  1. Флегматик — Это спокойный, миролюбивый и сдержанный человек. У него мягкие и неторопливые движения, негромкий голос. Он никогда не перебивает собеседника, умеет внимательно выслушать и кивает в знак согласия. Руководителя-флегматика мотивирует стабильность и надежность компании, корпоративные традиции, работа, требующая усидчивости, признание успехов и похвала. Подчиненного – флегматика мотивирует стабильность и устойчивость компании на рынке, спокойная работа, хорошая экология помещения, уважение со стороны руководителя.
  2. Меланхолик — На первый взгляд может показаться, что меланхоликов – самый сложный психотип человека. Он – чувствительный, обидчивый и очень ранимый. Легко расстраивается даже при мелких неудачах. Любит жаловаться на судьбу. Искренне верит, что самая «тяжелая доля» и «самые тяжкие испытания» из всех возможных на Земли выпали именно ему. Для руководителя меланхолика мотиваторами служит спокойная работа, работа в подразделении с позитивной атмосферой, уважение, отсутствие унижения, рисков. Подчиненного – меланхолика мотивирует стабильная работа, регулярный отдых, похвала.
  3. Сангвиник — это человек сильный, энергичный, с хорошим самоконтролем. Как правило, он деловитый, выносливый и работоспособный. Нередко – трудоголик, любит хорошо зарабатывать и делать карьеру 2 . Мотиваторами для руководителя – сангвиника будет заработок, возможность карьерного роста, повышение профессиональной компетентности, имиджевые атрибуты. Для подчиненного – сангвиника мотиваторами будет перспектива карьерного роста, интенсивная и интересная работа, достойная зарплата, престижный офис. Таким образом, зная темперамент сотрудника, руководитель сможет удовлетворить его потребность.

    1. Содержательные теории мотивации

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.Макклеланда и Ф. Герцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение. Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которой включены, пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении. В связи с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня должна быть удовлетворена низшая. Причем, приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Модель в целом плохо адаптируется для России Теория «ERG» Альдэрфера». Создана в ответ на недостаток эмпирических доказательств теории пяти групп потребностей Маслоу. Б. Отличается от теории Маслоу: а) Альдэрфер выделяет три группы потребностей вместо пяти; б) Альдэрфер помимо процесса удовлетворения потребности выделяет процесс фрустрации; потребности более низкого порядка не обязательно должны удовлетворяться первыми; в) Альдэрфер говорит, что одновременно могут действовать несколько потребностей.

Таким образом, эта иерархия более гибкая 3 .Например, если работники не могут найти на работе эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими людьми), они — в качестве компенсации за это — могут потребовать от администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием) Теория мотивации Д.МакКлелландаокончательно сформировалась в 1950-е гг. Основополагающий момент мотивации в ней — выделение трех основных групп потребностей, которые индивид склонен удовлетворять одновременно — это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним — разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация — это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности — это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

мотивация ценностная ориентация работник

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 1. Система мотивации трудовой деятельности.

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятельности, опосредованный — интерес к результатам деятельности.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т.е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.


Статьи по теме